William C. Norris
Yönetim Kurulu Başkanı, Control Data Corp.
8100 34th Ave., South
Minneapolis, MN 55440
American Institute of Industrial Engineers konferansında, Aralık 1980’de yapılan bir konuşmaya dayanmaktadır.
Bu makalenin konusu yanıtlardır — aşağıdaki soru ve sorunlara verilen yanıtlar:
- geride kalan verimlilik artışı
- Japon rekabet tehdidi
- Amerikan sanayisinin yeniden canlandırılması
Bu yanıtlar kuramsal tepkiler değildir; çünkü verimliliği artırmaya yönelik olarak Control Data’nın faaliyetlerini gözden geçireceğim. Ayrıca, bu yanıtların neredeyse tamamı herhangi bir şirkete uygulanabilir nitelikteki faaliyetlerdir.
Bunları açıklamadan önce, ulusal verimlilik artış hızındaki düşüş hakkında kısaca konuşmalıyım. Burada karmaşık ve üzerinde uzlaşı bulunmayan bir durum görüyoruz. Uzmanlar, düşüş için baskın bir açıklama üzerinde anlaşamamışlardır; bireysel etkenlerin etki derecesi konusunda da uzlaşmaya varamamışlardır. Bununla birlikte, bir dizi nedenin önemli olduğu konusunda bir fikir birliği vardır: geride kalan yenilikçilik, yetersiz sermaye yatırımı, artan enerji maliyetleri, yeterince kullanılmayan kaynaklar (hem insan hem de fiziksel), aşırı devlet düzenlemesi ve tepkisiz bir eğitim sistemi.
Yeterli Verimlilik Artışının Yeniden Sağlanması
Ulusal verimlilik artışında yeterli bir oranın yeniden sağlanması son derece zorlu bir meydan okumadır. Altta yatan her neden, hem ulusal düzeyde hem de tek tek şirketlerin içinde agresif biçimde ele alınmalıdır. Control Data tüm nedenlere dikkat ederken, en büyük vurgu şu alanlara yapılmıştır:
- yenilikçilik ve
- insan kaynaklarının daha verimli kullanımı.
Özünde, Control Data içinde insan kaynaklarını geliştirmeye yönelik büyük ölçekli ve yaratıcı bir çabayı anlatıyor olacağım.
İnsan kaynakları önceliğe sahiptir; çünkü Control Data, Amerika Birleşik Devletleri’nde sanayi toplumundan bilgi toplumuna doğru hızla ilerleyen eğilimin ön saflarında yer almaktadır. ABD çalışanlarının yalnızca yaklaşık %20’si bugün imalatla uğraşmaktadır. Bu nedenle tutumlar ve davranışlar giderek daha önemli hale gelmekte, bu da kişisel ihtiyaçlara ve beklentilere adil ve insancıl bir biçimde yanıt vermek için daha da büyük bir çaba gerektirmektedir.
“Bu olanak sağlayıcı teknolojilerin tümü, Control Data’daki insan kaynaklarını daha iyi kullanmaya yönelik büyük bir çabayı desteklemektedir.”
Yenilikçilik
Control Data’nın insan kaynaklarını geliştirme programının temel taşlarından biri yenilikçiliktir; özellikle de bireylerin yaşamlarını zenginleştirmeye yönelik yenilikçilik. Bu tür yenilikler hayati önemdedir; çünkü geliştirme çabasını mümkün kılan unsurlardır; başka bir deyişle, programın uygulanması için gerekli olan temel araçların birçoğunu sağlarlar.
Bilgisayar Tabanlı Eğitim
İlk ve en önemli olanak sağlayıcı, Plato bilgisayar tabanlı eğitimdir. Control Data, Plato’yu geliştirmekle 18 yıldır uğraşmaktadır. Plato Sistemi, birçok ortamı ve birçok yapıyı kullanan, birinci sınıf bir eğitim sunum sistemidir. Sistem sonsuz sabır ve aşırı derecede kişiselleştirme sunar. Çok yönlülüğü neredeyse sınırsızdır. Ayrıca, daha erişilebilir, daha düşük maliyetli ve tutarlı biçimde yüksek kaliteli eğitim ve öğretimi sunma kapasitesi de sınırsızdır.
Plato Sistemi, öğrenme sürecine yardımcı olan ve onu yöneten eksiksiz bir öğretim sistemidir. Plato Sistemi, öğrencinin ihtiyaçlarıyla, yalnızca kitaplarla ya da bir sınıf ortamında mümkün olmayan bir biçimde ilişki kurar. Öğrenci ihtiyaçlarını teşhis eder; bireyselleştirilmiş, kendi hızında ilerleyen, kullanımı kolay bir şekilde öğretir, alıştırma yaptırır, sınar ve notlandırır. Öğrenci ekrana ya da klavyeye dokunduğunda, Plato terminali hemen yanıt verir. Sürekli bir etkileşim vardır — kişisel, bire bir düzeyde bir alışveriş.
Plato terminalinde simüle edilebilen hemen her etkinliği güncelleyebilir, geri dönüşler gösterebilir, gözden geçirebilir, açıklayabilir ve canlandırabilir. Başka herhangi bir yöntemle elde edilmesi zor olan bir öğrenme deneyimi meydana getirir. Ayrıca sistem, farklı bilgi düzeylerine sahip öğrencileri ya da farklı konuları çalışan öğrencileri aynı anda barındırabilir.
Ev Ödevi
Plato, “ev ödevi” olarak adlandırılan bir başka olanak sağlayıcı insan teknolojisinin merkezinde yer alır. Ev ödevinin amacı, ağır engelli ve eve bağlı nüfus için eğitim ve istihdam alternatifleri sunmaktır. Günümüzde evden çalışanlar, bilgisayar programlama, veri hazırlama ve eğitsel ders yazılımları tasarlama işlerinde yer almaktadır. Diğer iş olanakları türleri de araştırılmaktadır.
Ev ödevi ayrıca engelli bireyler için eğitim, öğretim ve iletişim sağlar. Bir danışman, diğer çalışanlarla birlikte bilgisayar ağına katılır. Bu, farklı becerileri farklı hızlarda öğrenen, ancak öğrenme deneyimini paylaşan engelli bireylerden oluşan gerçek bir ağdır.
Evden Çalışma
Plato’nun evden çalışmayı kolaylaştırmak için kullanımı yalnızca engellilerle sınırlı değildir. Haftada iki, üç ya da dört gün evden çalışarak benzin ve zamandan tasarruf eden, hayal kırıklığını azaltan, bedensel engeli olmayan çalışanların giderek artan bir kısmı için de mevcuttur. Bu programın adı Evden Çalışma’dır. Yalnızca enerji tasarrufu sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bireysel verimlilik artışlarını da mümkün kılar.
Çalışan Becerileri
En önemli olanak sağlayıcılardan biri, çalışanların işle ilgili becerilerini geliştirmeye yönelik geniş bir Plato eğitim kursları yelpazesidir.
İlgilenen Diğerleri
Bir başka olanak sağlayıcı Plato kursunun adı Concerned Others’tır. Bu, aileleri içinde alkol ve uyuşturucu ile ilgili sorunlarla başa çıkmaya çalışanlar için bilgisayar tabanlı eğitim ve öğretimdir. Concerned Others, kimyasal bağımlılık sorunlarının bir aile içinde yol açtığı muazzam travmayı kabul eder. Bu program, katılımcıları alkol ya da uyuşturucu kötüye kullanımının temel gerçekleri, ailede bir sorun olup olmadığının nasıl belirleneceği ve nereden ve nasıl yardım alınacağı konusunda eğitir.
Bilgisayar tabanlı eğitimin kullanımıyla düşük maliyetle elde edilebilen gizlilik, anında erişilebilirlik ve öğrenme derinliği, kimyasal bağımlılık sorunlarıyla başarıyla başa çıkmada kritik öneme sahiptir.
Yardımcı İlişki ve Ebeveynlik
Plato’nun iki başka sunumu Helping Relationship ve Parenting olarak adlandırılır. Helping Relationship kursu, özel kişilerarası durumlar için iletişim ve yardım etme becerilerini öğretir. İki inanca dayanır: birincisi, küçük sorunların, ilgilenilmediğinde, çoğu zaman daha büyük ve daha ciddi sorunlara dönüştüğüdür; ikincisi ise akran danışmanlığının, insanların küçük sorunlarla ve duygusal gerilemelerle yüzleşmelerine ve bunların üstesinden gelmelerine yardımcı olmada son derece etkili olabileceğidir.
Parenting ise çok basit bir şekilde ebeveynlerin çocuk yetiştirmesine yardımcı olur. Gençken, ebeveynliğin doğal olarak geldiği efsanesiyle büyüdük; şimdi ise iyi ebeveynliğin öğrenilen bir beceri olduğunu kabul ediyoruz. Parenting kursu, özellikle kabul edilebilir bir rol modelin bulunmadığı bir evde büyümüşlerse, yeni rollerine sıklıkla eşlik eden belirsizlik, bilgi eksikliği ve korkuyla başa çıkmaları için ebeveynlere beceri odaklı bir kaynak sunar.
EAR: Çalışan Danışmanlık Kaynağı
Bir başka olanak sağlayıcı da EAR’dır; bu, Employee Advisory Resource’ın kısaltmasıdır. Sorun yaşayan herhangi bir çalışan ya da aile üyesi, Control Data’daki ücretsiz bir numarayı arayarak, sorunu teşhis edebilecek ve bir çözüm sunabilecek bir danışmanla bağlantı kurabilir. EAR, kişisel, ailesel ve işle ilgili sorunların tüm yelpazesine hizmet eder.
Bu basit açıklamanın ardında, karmaşık insani meselelerle başa çıkan bir insan teknolojisi yatmaktadır. Sorunların çoğu o kadar kişiseldir ya da misilleme olasılığı ve buna duyulan korku çalışanın zihninde o kadar gerçektir ki, başlangıçta mutlak anonimlik korunmalıdır. Ancak bu yolla kazanılan güvenle, çözüm arama sürecine devam etme isteği ortaya çıkar.
Telefon çağrılarını alan danışmanın yalnızca iyi niyetli bir kişi olması yeterli değildir. Sorunu olan çalışan, çoğu zaman sorunun nedenlerini ifade edemez. Bu nedenle her danışman, danışman ile arayan kişi arasındaki mesafeyi kapatmada özellikle etkili olan bir insan teknolojisi olan kriz müdahalesi konusunda eğitilir.
Çalışana, gerekli olduğunda yardım ya da tedavi için uygun toplumsal hizmetle bağlantı kurması konusunda bir EAR savunucusu yardımcı olur. İşle ilgili sorunlar söz konusu olduğunda ise savunucunun görevi, hem yöneticilere hem de çalışana, çalışan ve şirket için adil bir sonuca ulaşılana kadar ilgili gerçekleri aramalarında ve yorumlamalarında yardımcı olmaktır.
Staywell
Bahsedilecek son olanak sağlayıcı teknoloji Staywell’dir. Bu program, çalışanların, eşlerinin ve çocuklarının sağlıklı kalmasına yardımcı olmak için gerekli olan bireysel yaşam tarzı değişikliklerine vurgu yapan sağlık değerlendirmesi ve sağlık eğitimini içerir. Eğitimin büyük bölümü Plato bilgisayar tabanlı eğitim ders yazılımları aracılığıyla sunulur. Plato Sistemi, katılımcılar için uygun zaman ve yerlerde yüksek kaliteli eğitimi ekonomik olarak mümkün kılar.
İnsan Kaynaklarının Daha İyi Kullanımı
Bu olanak sağlayıcı teknolojilerin tümü, Control Data’daki insan kaynağını daha iyi kullanmaya yönelik büyük çabayı desteklemektedir. Buna Adil Değişim — Mükemmellik İçin Bir Ortaklık adını verdik — ve gerçekten de bu bir ortaklıktır: Control Data’nın her çalışanın kişisel hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacağına dair paylaşılan bir taahhüt ile, çalışanın da Control Data’nın kurumsal hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için çaba göstermesi.
Temel varsayım, hepimizin, çalışanlar, şirket ve diğer paydaşlar arasında mevcut kaynakların adil, tutarlı ve insancıl bir biçimde kullanılmasına yönelik samimi bir çabanın bulunduğu, özenli bir ortamda en iyi performansı sergilediğimizdir.
Uzun yıllardır Control Data, hedeflerimize ulaşmaya yardımcı olmak için geleneksel çalışan yan haklarında değişiklikler yapmakta ve yenilerini geliştirmektedir. Önümüzde daha yapılacak çok iş olsa da, önemli ilerleme kaydedilmiştir. Öyle ki yaptıklarımız, Control Data içinde yeni bir kültürün inşa edilmesi olarak görülmektedir — daha geleneksel uygulamaları izleyen diğer kuruluşlarınkinden farklı bir kültür.
Mükemmelliğe olan bağlılığımızın bir başka temel varsayımı da, gerek iş becerilerinde gerekse standart altı ürünlerin olumsuz sonuçlarını anlamada eğitim ve öğretim eksikliğinin, çalışanlara, işverene, müşterilere, işletmelere ve topluma zarar verdiğidir. Eminim her biriniz, otomobil ya da ev aletleri onarımlarına dair, tatmin edici olmaktan çok uzak örnekleri kolaylıkla hatırlayabilirsiniz. Ve nedenlerini araştırdıysanız, hiç kuşkusuz işin yeterli eğitime sahip olmayan biri tarafından yapıldığını görmüşsünüzdür.
Aynı durum her yerde bulunur ve her şirkette, benim şirketimde de yaygındır. Standart altı performans, eğitim ve öğretim eksikliğiyle yakından ilişkilidir. İyi bir iş yapmak için gerekli becerilerdeki yetersizlik umutsuzluğa yol açar. Umutsuzluk ilgisizliğe yol açar. İlgisizlik özensiz işçiliği doğurur. Her şirkette ve ülkemizde beceri açığını kapatmak, sanayi tarafından benzeri görülmemiş ölçekte eğitim ve öğretim gerektirir.
Control Data’da, geleneksel eğitim düzeyinin ortalama olarak on katına varabilecek bir artış da dahil olmak üzere, gereken her miktarı sağlamaya hazırlanıyoruz. Başlıca sunum yöntemi Plato CBE’dir. Böylesine büyük ölçekli bir sunum, geleneksel eğitim ve öğretimle ne mümkün ne de karşılanabilir olurdu. Bu, şirketin mükemmellik için ortaklığa yaptığı yatırımın önemli bir parçasıdır.
Verimlilik hakkında bir yorum: hizmetlerde verimliliği ölçmek zordur. Bu nedenle ekonomimiz hizmetlere kaydıkça, verimlilikteki değişimleri ölçme yeteneğimiz azalır. Ayrıca birçok çalışan bu sözcükten soğur; çünkü yalnızca daha çok çalışmak anlamını ya da gereken çalışan sayısında azalma çağrışımını taşır ve bunun yararı çalışandan çok işverene gider.
Şirket Katkısı
Şirketin ortaklığa yaptığı yatırım nedir? Elbette ücretlendirme, hayat sigortası ve emeklilik gibi geleneksel unsurlar vardır. Bunlar son derece önemlidir ancak yaygın olarak kullanılmakta ve iyi bilinmektedir.
Şirketin yenilikçi çalışan yan hakları nelerdir? Bugün Amerikan iş gücü, kısmen Amerikan toplumunun giderek daha hareketli hale gelen bir kesimi nedeniyle, aile üzerindeki baskılardan kaynaklanan ciddi gerilimler yaşamaktadır. İster tercih yoluyla ister sık tayinler nedeniyle olsun, aileler birçok geleneksel destek sistemini — akrabalar, çocukluk arkadaşları, kiliseler ve benzerlerini — geride bırakmaktadır. Bu destek eksikliği, olağandışı stres zamanlarında özellikle kritik hale gelir. Geleneksel destek sistemleriyle paylaşılamayan baskılar, ailenin başa çıkma kapasitesini aşırı yükler. Trajik kanıtlar alkol ve uyuşturucu kötüye kullanımı, intihar ve benzeri görülmemiş sayıda boşanma biçiminde ortaya çıkar.
Bu nedenle ve toplumun çok daha karmaşık hale gelmiş olması nedeniyle, çalışanlar için bir destek hizmetleri yelpazesine yönelik benzeri görülmemiş bir ihtiyaç vardır. Control Data’da, EAR, Concerned Others, Helping Relationship ve Parenting, Staywell, esnek çalışma saatleri, ev ödevi programları ve daha önce açıklanan evden çalışma uygulamaları doğrudan destek sağlar. Dolaylı destek ise rekreasyon ve çalışan bahçeleri programlarıyla sağlanır. Toplamda şirket, adil bir ilişki ortamı sağlamaya yönelik çabalarının bir parçası olarak, destek hizmetleri konusunda yapabileceği ve yapması gerekeni yapmaya çalışmaktadır.
Yöneticiler İçin Beceri Geliştirme
Sonraki olarak, beceri geliştirme programlarını gözden geçireceğim ve şirket performansını iyileştirmenin tek başına en önemli yolu daha iyi yönetim olduğu için yöneticilere yönelik olanlarla başlayacağım. Yöneticilerin performansı artırmak için etki etmeleri gereken başlıca alanlardan biri insan kaynaklarıdır. Çoğu yönetici işleri sonuçlandırma konusunda ustadır. Mevcut yönetim sistemi bunu garanti eder; çünkü işleri sonuçlandıramayan yöneticiler uzun süre görevde kalmazlar.
Sistemin güvence altına almadığı şey ise, uzun vadede işleri sonuçlandırmanın en verimli sürecidir; bunun bir nedeni de kısa vadeli hedeflere aşırı önem verilmesidir. Bunun sonucu olarak, çoğu yönetici işletmenin insan dışı yönlerini — örneğin varlıkları, tasarım çabasını ve üretim yöntemlerini — kontrol etme ve yönlendirme konusunda, insanları yönetmeye kıyasla çok daha iyidir.
Bireylerin tutum, ihtiyaç, ilgi ve motivasyonlarındaki geniş çeşitliliğe en iyi nasıl karşılık verileceğine ilişkin yeterli düzeyde insan teknolojisi artık mevcuttur. Eksiklik, basitçe, çoğu yöneticinin bunu kullanmamasıdır. Günümüz iş gücünün neredeyse %80’inin profesyonellerden, yöneticilerden, teknisyenlerden, satış personelinden ve büro çalışanlarından oluştuğu göz önüne alındığında, tutumlar ve davranışlar performans iyileştirmesi açısından kritik önemdedir.
Yöneticilerdeki ikinci belirgin zayıflık, matris yönetime etkili biçimde uyum sağlayamama yeteneğidir. Bir rolde patron olmak, başka bir rolde akran etkileşimine katılmak ve bir diğer rolde izleyici olmak arasında gidip gelmek — hem de bunların hepsi işte geçen tek bir öğleden sonra içinde gerçekleşirken — yönetsel ve örgütsel becerilerin yanı sıra çok sayıda kişilerarası beceri gerektirir.
Açıkça görülmektedir ki, yönetimin tüm kademeleri için eğitimde büyük bir artış gereklidir ve bu eğitim kapsamlı, yüksek kaliteli, kolay erişilebilir ve karşılanabilir olmalıdır. Plato CBE, bunların tümünü sunabilen tek yaklaşımdır.
Yönetici Olmayan Personel için Beceri Geliştirme
Yönetici olmayan personel için, satın alma, personel, muhasebe, pazarlama, büro hizmetleri ve benzeri tüm kategorilerde işlevsel eğitimde büyük bir artış yapılmaktadır. Her çalışana ulaşılacaktır. Bunu gerçekleştirmek için, Plato öğrenme olanakları kolay yürüyüş mesafesi içinde sunulmaktadır. Yine, daha önce belirtildiği gibi, bu geleneksel eğitimle ne uygulanabilir ne de karşılanabilir olurdu.
Uygulanabilir değildir; çünkü geleneksel eğitim türleri birey için uygun zamanlarda kolayca erişilebilir değildir; karşılanabilir değildir; çünkü kısmen seyahat ve işten aşırı zaman ayrılması nedeniyle yüksek maliyetlidir.
Ayrıca, eğitime ve eğitime kolay erişimin yalnızca varlığı bile uyarıcı etki sağlar. İnsanlar her gün aynı görevleri yapmaktan yıpranırlar. Bu nedenle, sık ve kısa eğitim dönemleri, becerilerin geliştirilmesine ek olarak uyarım sağlayacaktır.
Enflasyonla Mücadele
Bahsedeceğim son yenilikçi çalışan yan hakkı “Enflasyonla Mücadele”dir. Bu, çalışanların gelirlerini daha iyi kullanarak kalıcı enflasyonun yıkıcı etkileriyle daha iyi başa çıkmalarına yardımcı olmayı amaçlayan geniş bir şirket faaliyetleri yelpazesidir.
Çalışan anketleri, vergileri bir numaralı sorun olarak sıralamakta; bunu ulaşım, gıda, konut, sağlık hizmetleri ve eğitim maliyetleri izlemektedir. Buna karşılık olarak, çalışanlarımıza aşağıdaki yardımları sağlıyoruz:
- Vergi odaklı bir bütçe oluşturma, para yönetimi, kredinin doğru kullanımı, yatırım ve sigorta planlaması ile fiyat karşılaştırmalı alışveriş gibi konularda kapsamlı Plato eğitim kursları
- Ücretsiz ev enerji denetimleri
- Araç paylaşımı, servis otobüsleri
- Staywell (daha önce belirtilmiştir)
- Aile üyeleri için eğitim kredilerinin temin edilmesine ilişkin bilgiler
- Bahçeler
- Gıda alımlarında toplu indirimler
Bunların dışında da olanaklar vardır. Temel itici güç, büyük bir şirketin mevcut kaynaklarını, çalışanların kendilerine yardımcı olmalarına yardımcı olacak şekilde adil biçimde uygulamaktır.
Tahkim
Uzun bir süredir tahkim üzerinde çalışıyoruz. Şirket içindeki her türlü anlaşmazlıkta, çalışanlarımıza diğer çalışanlardan oluşan bir kurul önünde tam tahkim hakkını garanti edecek bir programı uygulamaya koymaya çok yakınız. Bu programın en güçlü adalet duygusunu getireceğine inanıyoruz ve çalışanlarımızın bizden bunu bekler hale gelmiş olmasını umuyoruz. Ayrıca, daha az dava açılması ve dava açıldığında şirketin daha iyi bir konumda olması sayesinde önemli tasarruflar elde edileceğine inanıyoruz.
Güvence
Geliştirme aşamasındaki ikinci programımız istihdamın sürdürülmesiyle ilgilidir. İş güvencesi, özellikle çelik ve otomotiv endüstrilerindeki kurumsal devlerin kapsamlı fabrika kapatmalarının ardından, bugünlerde tüm çalışanların zihninde en üst sıradadır.
Büyük bir şirkette ciddi bir gerilemeye uyum sağlamanın geleneksel senaryosu, bölüm yöneticilerinin bütçelenmiş kârları korumak amacıyla kendi başlarına harekete geçmeleridir. Bu çoğu zaman stokların azaltılması, çalışanların işten çıkarılması ve gerekirse seçili tesislerin kapatılması anlamına gelir.
Bu artık toplumumuzda sorumlu, adil ya da kabul edilebilir bir uygulama değildir. Bu nedenle, her şirket istihdamın sürdürülmesine ilişkin bir politika oluşturmalıdır. Bir istihdamı sürdürme politikası aşağıdaki gibi konuları dikkate almalıdır:
- Azami verimlilik için gereken seviyelerin ötesinde, istihdam düzeylerinin ne ölçüde ve ne kadar süreyle korunacağı
- Seçili tesislerin kapatılması mı yoksa olumsuzluğun paylaşılması için işin yayılması mı
- İşten çıkarılanlara ödenecek kıdem tazminatının miktarı
- Yeniden eğitimin ve ek işsizlik yardımlarının kapsamı
- Yeni iş kaynakları meydana getirmeye yönelik uzun vadeli çaba
Bu ve diğer konuları ele alırken, Control Data’ya sınırsız ya da tek taraflı bir taahhüt önermiyorum. Control Data, hükümet ve toplulukları kapsayan iş birliğine dayalı bir yaklaşım çağrısında bulunuyorum. Yaklaşım bu makalede ayrıntılı olarak açıklanamayacak kadar karmaşıktır; ancak yaklaşımın özünü ana hatlarıyla sunmak istiyorum.
Bu yaklaşım, bir işin federal hükümet, topluluk ve şirket açısından taşıdığı değerlere dayanır. Bu değerler farklıdır. Şaşırtıcı bir şekilde, ilgili karmaşıklıklar nedeniyle belki de hiç belirlenmemiştir; ancak pratik amaçlar için yeterince doğru biçimde ortaya konulabilirler. Örneğin, Control Data ve bağımsız bir danışmanlık şirketi tarafından yapılan çalışmalar, ortalama olarak bir işin federal hükümet için değerinin, hükümet ödemelerindeki azalma ve daha yüksek istihdam düzeylerinin yol açtığı ekonomik kazanımlar nedeniyle yılda yaklaşık 30.000 dolar olduğunu göstermektedir.
Bu rakama ek olarak, bir işi oluşturmak için gereken yatırım da dikkate alınmalıdır. Elbette yatırım, sektöre ve işin niteliğine bağlı olarak değişir; ancak veriler genel olarak mevcuttur.
İş Değerlerinin Kullanımı
İş değerine dayalı olarak istihdamın sürdürülmesine yönelik iş birliğine dayalı bir yaklaşımın özü açıklanabilir. Federal ve eyalet vergi kredileri, herhangi bir tesiste işleri oluşturmak için gereken yatırımla ve işlerin var olacağı yıl sayısıyla orantılı olarak bir şirkete tanınacaktır. Bu vergi kredileri daha sonra, işlerin bir kısmını ya da tamamını ikame etme zamanı geldiğinde kullanılmak üzere bir rezervde biriktirilecektir. Fon, yeni işler oluşturmak ya da çalışanları mevcut işler için yeniden eğitmek amacıyla kullanılabilecektir.
Bir diğer fon kaynağı, tesisin bulunduğu topluluk tarafından, aynı işlerin topluluk için taşıdığı değerle orantılı yerel vergilerden oluşturulan bir rezerv yoluyla sağlanacaktır.
Yerinden edilmiş çalışanlar için gereken yeni işlerin çoğunun kaynağı küçük işletmeler olacaktır. Bu nedenle, topluluk ayrıca küçük işletmelerin başlangıcını ve kârlı büyümesini sürekli olarak teşvik edecek iş birliğine dayalı bir çaba için gerekli örgütleri de kuracaktır.
Açıktır ki, tarif ettiğim sistemi uygulamak için gerekli teşvikleri ve rezervleri sağlamak üzere vergi yasalarında değişiklikler gerekecektir. Ayrıca, planlanan herhangi bir tesis kapatması veya büyük istihdam azaltımı için sosyal etki analizi yapılmasını zorunlu kılan mevzuat da çıkarılmalıdır. Biçim, Control Data’nın birleşme öncesi analizine benzer olacaktır.
Bu analiz, yerel topluluk için, tesisin faaliyet kâr ve zararını ve bilançosunu açıkça ortaya koyan bir mali tablo içerecektir. Bir tesisin kapatılması durumunda, bu tablo topluluğun eylemin meşru ticari gerekçelerini anlamasına yardımcı olacak ve ayrıca tesisin faaliyette tutulması da dâhil olmak üzere alternatifleri değerlendirmesini sağlayacaktır.
İstihdamın sürdürülmesi kavramını tüm düzeylerdeki hükümet liderleriyle aktif olarak takip ediyoruz. Control Data, mümkün olan en geniş ölçüde uygulamaya geçmektedir. Örneğin, küçük işletmelerin başlangıcını ve büyümesini teşvik etmeye yardımcı olmak üzere her Control Data tesisinde ya da yakınında olanaklar kurulmaktadır. Ayrıca, Control Data ile uyumlu olarak atılması gereken adımlar konusunda çeşitli toplulukların liderleriyle görüşmeler sürmektedir.
Son olarak, ana hatlarını çizdiğim program adildir. Neden? Çünkü istihdamın sürdürülmesiyle başa çıkmak için adanmış, yenilikçi ve iş birliğine dayalı bir çabadır.
Çalışanın Katkısı
Control Data’nın ortaklığa yaptığı yatırımı gözden geçirdikten sonra, ortaklık denkleminde çalışan tarafına bakalım. En başta, çalışanın gerekli eğitim ve öğretimi alarak iş becerilerini geliştirmek suretiyle performans iyileştirmesine bağlılığı gelmektedir. Ayrıca, insan ilişkileri eğitimi ve performansın bireysel çalışan, şirket, topluluk ve ülke açısından sonuçlarının farkında olunması da önemlidir.
Ne yazık ki, çoğu birey standartların altındaki başarıların ciddi sonuçlarını tam olarak kavrayamamaktadır. Ancak bu, her tür iş için performanstaki gerilemelerin olumsuz etkilerini gösteren vaka çalışmaları kullanılarak öğretilebilir. Başka bir deyişle, her çalışan kendi pozisyonunu içeren vakaları inceler.
Her çalışanın, gerekli iş becerilerini edinmek için eğitime ve öğretime en azından belirlenmiş asgari bir süre ayırması beklenir. Eğitimde katılım derecesi ve başarı düzeyi, ücret artışlarının belirlenmesinde başlıca ölçütlerden biridir. Herkes kendi performansını iyileştirmek için kapatılması gereken boşlukları bilir. Bu nedenle, çalışanların, şirket tarafından önerilenlere ek olarak, en yararlı olabilecek eğitim ve öğretimi belirlemek için inisiyatif almaları beklenir.
Performans İyileştirmeye Bağlılık
Gerekli eğitim ve öğretimi edinmeye ek olarak, her çalışanın katılım ekipleri gibi performans iyileştirme faaliyetlerine uygulanabilir en geniş ölçüde katılması beklenir. Katılım ekipleri, sorunların nedenlerini belirlemek ve analiz etmek, çözümlerini yönetime önermek ve mümkün olduğunda çözümleri kendileri uygulamak üzere gönüllü olarak düzenli biçimde bir araya gelen küçük insan gruplarıdır. Bu çalışma yöntemi, Japonya’da geliştirilen yönteme benzemektedir. Katılım ekipleri Control Data’da yalnızca üretimde değil, giderek artan sayıda profesyonel ve büro ekibinde de yaygın biçimde kullanılmaktadır.
Uzun Vadeli İstihdama Bağlılık
Bir diğer amaç, şirkete yönelik uzun vadeli bir istihdam bağlılığıdır. Başka bir deyişle, her çalışanın bizimle kalmasını istiyor ve bekliyoruz ve her çalışanın bunu bilmesini sağlıyoruz. Bununla birlikte, bir bireyin çıkarlarını büyük bir şirketin çıkarlarıyla kategorik olarak eşitlemek gibi bir niyet yoktur. En iyi çabalara rağmen bir çıkar uyumsuzluğu ortaya çıktığında, bir çalışanın istifa etme kararı, şirkete yeniden katılma kapısı açık bırakılarak olumlu bir olaydır. Hatta, gerekirse, şirket değişiklik yapma sürecinde makul yardım sağlayacaktır. Buna bir örnek, bir çalışanın küçük bir şirket kurmak istemesidir. Control Data, bir iş planının geliştirilmesine yardım da dâhil olmak üzere danışmanlık desteği sağlayacaktır. Bir parantez olarak, bu politikanın birçok açıdan son derece ödüllendirici olduğunu belirtmeliyim. En değerli çalışanlarımızdan bazıları, bir zamanlar şirketten ayrılıp geri dönenlerdir. Küçük işletme kurma konusuna gelince, ayda ortalama yaklaşık 15 çalışan yardım talep etmektedir. Bunların yalnızca yaklaşık 1 ya da 2’si bunu gerçekten yapmaktadır; diğerleri ise “bu bana göre değil” diye karar vererek kendi işini kurmak için ayrılma konusundaki rahatsız edici belirsizliği çözmektedir.
Performans iyileştirmenin başka bir yönüne geçmeden önce, çalışan tarafında belirtilmesi gereken bir nokta daha vardır. Bu, şimdiye kadar söylenen hiçbir şeyde Control Data çalışanlarının katılma konusunda isteksiz olduklarına dair bir ima olmadığını vurgulamaktır. Tam tersine, anketler çalışanlarımızın kendilerini, olabilecekleri ya da olmak istedikleri kadar üretken olmadıklarını düşündüklerini göstermektedir. Performanslarını iyileştirmeye yardımcı olacağını düşündükleri bazı nedenleri ve eylemleri belirlemektedirler. Performansı iyileştirme motivasyonunun derecesi ölçülemez; ancak mevcuttur.
Yakın tarihli bir Conference Board anketi, temas kurulan 5.000 hanedeki çalışanların yüzde sekseninin işlerinden memnuniyet ifade ettiğini ve işlerine bağlılık gösterdiğini doğrulamaktadır.
Motivasyon
Bu noktada, sözünü ettiğim yaklaşımdaki başlıca motivasyon kaynağının, hangi iş olursa olsun, gerekli becerilere sahip olmanın ve işi iyi yapmanın sağladığı tatminden geldiğini vurgulamalıyım. Gerekli beceriler, elbette, gerekli eğitim ve öğretim yoluyla sağlanır.
Ayrıca, iyi performansın öncelikle liyakate dayalı ücret artışları ve terfiler yoluyla — tümü özenli bir ortam içinde — ödüllendirildiğini belirtmek gerekir. Dolayısıyla şirket, her çalışanın bilinçli bir çalışan tepkisiyle karşılık bulan, tatmin edici bir yaşama sahip olmasına yardımcı olmaktadır.
(Lütfen 24. sayfaya bakınız)
Norris — Sayfa 11’den Devam
Özel takdir programları bu yaklaşıma yerleşik değildir ve uzun vadeli başarı bunlara bağlı değildir; bunun bir nedeni, insanların belirli sonuçlara verdikleri değerin büyük ölçüde değişkenlik göstermesidir. Bazıları için iş güvencesi en önemli konudur, bazıları için para önceliklidir ve yine, işteki başarıyı sosyal kabul ile eşitleyenler de vardır.
Bu farklılıklar göz önüne alındığında, şirket genelinde etkili bir takdir yöntemi tasarlamak pratik değildir. Bu durum, zaman zaman özel programların uygulanmasını dışlamaz; aksine, olağanüstü derecede ağır bir rekabet sorunu ya da bir ürünle ilgili kalite problemleri gibi uygun bir durum olduğunda bunlar teşvik edilir.